Mzda – mzdové zvýhodnenie, mzdová tarifa, prémie, príplatok k mzde

Mzda – mzdové zvýhodnenie, mzdová tarifa, prémie, príplatok k mzde

1. Aké sú Charakteristiky pojmu mzda?

Mzda je odmena za prácu alebo odmena za závislú prácu alebo odmena za prácu robotníka alebo odmena za prácu v súkromnom a verejnom sektore.

Mzda je peňažná odmena za prácu úmerná odpracovanému času alebo vykonanej práci.

Mzda je dohodnutý dôchodok z práce. 

Mzda je Cena za prácu, ktorá je výsledkom fungovania na trhu a t. j. súhry dopytu a ponuky po práci.

Mzda je položka podnikových nákladov.

Mzda je Cena výrobného faktora práca.

Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu.

Mzdou sa rozumie tarifná mzda ( základná mzda, mzdová tarifa), mzdové príplatky a ostatné mzdové zložky ustanovené v mzdových predpisoch prípadne v kolektívnych zmluvách.

Mzda je jednou z foriem odmeny za prácu v pracovnom pomere. V porovnaní so mzdou odmena za prácu je širším pojmom.

Podľa BaranCovej a SChronka odmena za vykonanú prácu sa v právnej teórii a praxi používa ako súhrnný pojem na všetky formy odmeny bez ohľadu na to, v akom právnom vzťahu sa práca vykonáva.

Mzda za vykonanú prácu predstavuje základný zdroj obživy nielen pre nich samých, ale aj pre ostatných členov rodiny.

1. Za čo sa nepovažuje mzda?

Za mzdu sa nepovažuje náhrady mzdy, odstupné, odchodné, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie a príspevky na životné sporenie zamestnanca.

1. Aká je Charakteristika mzdy v ekonómii?

Mzda v ekonómii je definovaná ako Cena práce alebo ako Cena pracovnej sily.

1. Aká je Charakteristika mzdového systému podniku?

Mzdový systém podniku podľa názoru Klejbla predstavuje logicky vyvážený súhrn nástrojov a stanovených postupov, pomocou ktorých sa utvára individuálna mzda jednotlivých zamestnancov na základe vopred stanovených podmienok zodpovedajúcich hlavným Cieľom personálnej politiky.

1. Čo podľa Joniakovej je potrebné definovať v mzdovom systéme podniku?

V mzdovom systéme podniku podľa Joniakovej je potrebné definovať:

1. Cieľ

Ciele, ktoré organizácia mzdovou politikou sleduje.

1. Faktory

Faktory ovplyvňujúce stanovenie jednotlivých zložiek individuálnej mzdy.

1. Účinné nástroje

Účinné nástroje ako aj postup na vypracovanie mzdového systému.

1. Aké sú podmienky pre splnenie efektívneho mzdového systému?

Medzi podmienky pre splnenie efektívneho mzdového systému patria Vnútorná konzistencia, Vonkajšia mzdová konkurencieschopnosť , Zohľadnenie prínosu jednotlivých zamestnancov

Kompetentné riadenie.

1. Aké sú nástroje mzdového systému?

Nástroje mzdového systému sú kvalifikačný katalóg, stupnice mzdových taríf, príplatky tarifnej povahy a mzdové zvýhodnenia, mzdové formy.

1. Aké sú základné zložky odmeňovania podľa Armstronga?

Základné zložky odmeňovania podľa Armstronga sú:

1. Peňažné odmeny ( pevné a pohyblivé mzdy a platy
2. Zamestnanecké výhody
3. Nepeňažné odmeny ( uznanie, úspech, osobný rast)
4. Aké sú základné zložky odmeňovania podľa Kleibla?

Základné zložky odmeňovania podľa Kleibla sú:

1. Mzda
2. Príplatky
3. Podiel na zisku
4. Jednorazové zvýhodnenie
5. Aké sú nepeňažné formy odmeňovania podľa Kleibla?

Nepeňažné formy odmeňovania Kleibl rozdelil na nasledujúce kategórie:

1. Odmeny hmotnej povahy

Medzi odmeny hmotnej povahy patrí napríklad vozidlo a mobil

1. Odmeny nehmotnej povahy

Medzi odmeny nehmotnej povahy patrí napríklad uznanie, ocenenie a delegovanie právomoci

1. Aké sú piliere odmeňovania podľa Kleibla?

Medzi piliere odmeňovania podľa Kleibla patria:

1. Strategická analýza
2. Hodnotenie mzdovej praxe u konkurenčných firiem pomocou mzdových prieskumov
3. Prepojenie vnútropodnikovej štruktúry prác s externými mzdami
4. Aká je Charakteristika pojmu plat?

Plat je pravidelne vyplácaná mesačná peňažná čiastka odmeny vo verejnom sektore.

Plat je bežné používané označenie mesačnej odmeny pracovníkov.

Plat je odmena za závislú činnosť alebo inú podobnú službu.

Platom zamestnanca na účely zákona o odmeňovaní pri výkone prác vo verejnom záujme sa rozumie peňažné plnenie poskytované zamestnancovi za prácu.

1. Aké sú zložky platu?

Medzi zložky platu patria funkčný plat, plat za štátnu službu nadčas, plat za neaktívnu časť služobnej pohotovosti, príplatok za štátnu službu v noci, príplatok za štátnu službu v sobotu a v nedeľu, príplatok za štátnu službu Cez sviatok, odmena.

1. Aký je Citát k pojmu odmeňovanie?

Citát je nasledujúci:

“ Žiadne šetrenie nezasluhuje úctu okrem toho, ktoré sa týka času.“

1. Aká je Charakteristika pojmu odmeňovanie?

Odmeňovanie je významnou časťou personálnej činnosti podniku, lebo sa týka každého zamestnanca bez ohľadu na jeho pozíciu.

Odmeňovanie zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu je jednou z najstarších a najdôležitejších personálnych činnosti, ktoré na seba priťahujú mimoriadnu pozornosť zamestnávateľov, ale aj zamestnancov.

Je dôležité, aby sa personálne oddelenie zaujímalo o každého zamestnanCa individuálne.

Hlavnou úlohou odmeňovania je správne motivovať zamestnanca, aby zabezpečoval požadovaný výkon, ktorý bol rastúceho Charakteru, aby prácu, ktorú vykonáva, vykonával s radosťou a aby sám bol motivovaný k čo najvyšším výsledkom.

Odmeňovanie je proces, v ktorom sa určuje Cena práce, teda akási kompenzácia vykonanej práce pre zamestnávateľa

Odmeňovanie predstavuje poskytovanie mzdy a iných peňažných odmien zamestnancom.

Podľa Koubka odmeňovanie je teda jedným z motivačných faktorov, ktorý v rukách drží organizácia a ktorý by mal naplňovať nasledovné dve základné úlohy

1. Odmeňovanie má zamestnanca nabádať k vyššiemu výkonu, motivovať ho k plneniu Cieľov a rozvíjať jeho zručnosti a schopnosti to znamená orientovať ho na budúcnosť formou pobádania
2. Pracovník je v procese odmeňovania ocenený za vykonanú prácu a za prekročenie prvoradých Cieľov, to znamená orientovať ho na minulosť formou odmien a bonusov

HrabCová (2000) píše, že odmeňovanie zamestnancov pôsobí v rámci pracovného práva ako samostatný inštitút determinujúci základné funkcie mzdy. Tieto funkcie sa prejavujú aj v rámci podniku, ale aj mimo neho.

Mzdy v reálnom svete nepôsobia oddelene, ale vzájomne sa dopĺňajú a prekrývajú

1. Akú zaujímavú myšlienku vyslovil Peter DruCker?

Ľudia sú skôr zdrojmi a nie nákladmi.

1. Aká je Charakteristika stratégie a politiky odmeňovania podľa Armstronga?

 Podľa Armstronga ( 2002) stratégia odmeňovania definuje zámery organizácie o tom, ako by mala byť vytváraná jej politika a procesy odmeňovania, aby odpovedala požiadavkám podnikania.

Skúsenosť, že náklady na mzdy a platy môžu vytvárať 70 a viac percent z nákladov organizácie, vysvetľuje potrebu uplatniť taký strategický prístup k odmeňovaniu, aby každá investícia v podobe miezd a platov sa vrátila v podobe pridanej hodnoty.

1. Aká je účinná stratégia odmeňovania podľa Armstronga?

Účinná stratégia odmeňovania podľa Armstronga obsahuje nasledujúce body:

1. Je založená na podnikových hodnotách a presviedčaní
2. Vychádza z podnikovej stratégie a zároveň k nej prispieva
3. Je vedená potrebami podnikania a je v súlade s podnikovou stratégiou
4. Spojuje v sebe schopnosti jednotlivcov a organizácie
5. Je prepojená s inými personálnymi a rozvojovými stratégiami
6. Je v súlade s externými a internými prostriedkami organizácie
7. Je spojená s výkonom podniku
8. Je praktická a realizovateľná
9. Konkurencieschopná odmena
10. Spravodlivý a definovateľný systém odmeňovania
11. Rozvoj tímovej práce
12. Zvyšovanie kvalifikácie
13. Aké sú záležitosti politiky odmeňovania podľa Armstronga?

Záležitosti politiky odmeňovania podľa Armstronga sú nasledujúce

1. Konkurencieschopná odmena
2. Vnútorná spravodlivosť
3. Odvodenosť či zásluhovosť odmeny
4. Pohyblivosť odmeny
5. Individuálne a tímové odmeňovanie
6. Zloženie Celkovej odmeny
7. Štruktúra
8. Priority odmeňovania
9. Flexibilita
10. Uniformita
11. Postúpenie právomoci
12. Kontrola
13. Neutralita z hľadiska pohlavia
14. Partnerstvo
15. Zapojenie a spoločná zodpovednosť
16. Transparentnosť
17. Diferenciácia
18. Aká je úloha odmeňovania?

Úlohou odmeňovania je v prvom rade zohľadňovať úsilie a prínos zamestnancov pre podnik a podporovať ich motiváciu.

1. Aké sú hlavné princípy odmeňovania?

 Hlavné princípy odmeňovania sú princíp ekvivalencie mzdy stupňa zložitosti a náročnosti práce a princíp ekvivalencie mzdy a skutočného výkonu.

1. Aká je Charakteristika týchto princípov odmeňovania?
2. Princíp ekvivalencie mzdy stupňa zložitosti a náročnosti práce

Táto zásada vyjadruje, že o čo je práca náročnejšia a zložitejšia o to väčšie sú požiadavky na schopnosti, nadanie a odborné vzdelanie zamestnanca o to je vyššia odmena za prácu. 

1. Princíp ekvivalencie mzdy a skutočného výkonu

Táto zásada predstavuje zohľadnenie individuálneho, skutočne dosiahnutého pracovného výkonu vo forme mzdy. Hodnotenie je prostredníctvom mzdových foriem.

1. Aké sú Charakteristiky systému odmeňovania?

Medzi Charakteristiky systému odmeňovania patria:

1. Priority odmeňovania
2. Štruktúra Celkovej odmeny
3. Úroveň vyplácaných miezd a platov
4. Spôsob vytvárania mzdy jednotlivcov
5. Voľba mzdových foriem
6. Podmienky odmeňovania špecialistov a manažérov
7. Poskytované zamestnanecké výhody
8. právomoci subjektov podieľajúcich sa na odmeňovaní
9. spôsoby riadenia a kontroly systému odmeňovania
10. Aké sú úlohy systému odmeňovania podľa Armstronga?

Úlohy systému odmeňovania podľa Armstronga sú:

1. Odmeňovať ľudí, podľa toho, ako si ich organizácia Cení
2. Odmeňovať ľudí za hodnotu, ktorú vytvárajú
3. Odmeňovať správne veci
4. Vytvárať kultúru výkonu
5. Vytvárať pozitívne zamestnanecké vzťahy
6. Fungovať spoľahlivo
7. Odmeňovať rovnakým spôsobom
8. Fungovať dôsledne
9. Fungovať transparentne a zrozumiteľne
10. Prilákať potrebný počet a potrebnú kvalitnú uchádzačov o zamestnanie
11. Stabilizovanie žiaduceho personálu
12. Odmeňovanie pracovníkov za ich úsilie, dosiahnuté výsledky, lojalitu, skúsenosti a schopnosti
13. Byť akceptovaný zamestnancami
14. Hrať pozitívnu rolu v motivovaní zamestnancov
15. Slúžiť ako stimul pre zlepšovanie kvalifikácie a schopnosti zamestnancov
16. Zaistiť, aby náklady práce boli vhodne kontrolované
17. Byť v súlade s verejnými záujmami a pracovne právnymi normami
18. Aké sú úlohy systému odmeňovania podľa Kleibla?

Úlohy systému odmeňovania podľa Kleibla sú nasledujúce:

1. Získanie kvalifikovaných pracovníkov, ktorí sú nositeľmi znalostí a skúseností
2. Stimulovanie k výkonu a žiaducemu pracovnému Chovaniu
3. Zaistenie spravodlivej mzdovej diferenciácie v rámci podniku
4. Udržanie Celkového objemu vyplácaných mzdových prostriedkov v rozsahu, ktorý svojim objemom neohrozuje konkurencie schopnosť organizácie
5. Aké sú faktory politiky odmeňovania?

Medzi faktory politiky odmeňovania patria vonkajšia konkurencieschopnosť, vnútorná konzistencia, prínos zamestnancov, administratívne postupy.

1. Aká je Chakteristika týchto faktorov politiky odmeňovania?
2. Vonkajšia konkurencieschopnosť

Vonkajšia konkurencieschopnosť znamená, čí sú mzdy vyššie, rovnaké alebo nižšie v porovnaní s konkurenciou.

1. Vnútorná konzistencia

Vnútorná konzistencia znamená vnútornú etiku zamestnancov v podniku.

1. Prínos zamestnancov

Prínos zamestnancov znamená porovnávanie výkonu pracovníkov pri tej istej práci.

1. Administratívne postupy

Administratívne postupy znamenajú plánovanie mzdových prvkov, komunikáciu so zamestnancami a hodnotenie.

1. Aká je Charakteristika systému odmeňovania pracovníkov podľa Armstronga, Hagemanovej ?

Systém odmeňovania pracovníkov sa skladá zo vzájomne prepojených politík, procesov a praktických postupov organizácie pri odmeňovaní jej pracovníkov podľa ich prínosu, zručnosti a schopnosti a ich tržnej hodnoty.

Je utváraný v rámci filozofie, stratégie a politiky odmeňovania organizácie a zahŕňa usporadúvanie procesov, praxe, štruktúr a postupov, ktoré zabezpečujú a udržujú vhodné typy a úrovne miezd a platov, zamestnaneckých výhod a iných foriem odmien.

Ako Hagemanová dodáva nejde len o peniaze, ale jednou z hlavných výziev pre podniky je vyvinúť systém odmeňovania, ktorý motivuje ľudí

1. Aký je rozdiel medzi priamym a nepriamym odmeňovaním?
2. Priame odmeňovanie

Pod priamym odmeňovaním si môžeme predstaviť odmenu za vykonanú prácu, ktorú dostane každý zamestnanec.

1. Nepriame odmeňovanie

Typickým znakom nepriameho odmeňovania je, že ich viditeľnosť je až po relatívne dlhšom časovom období.

1. Aké sú kategórie delenia miezd?

Kategórie delenia miezd sú delenie miezd podľa formy poskytnutia, podľa rozsahu, podľa spôsobu výpočtu.

1. Aké je delenie miezd podľa formy poskytnutia?

Mzdy podľa formy poskytnutia sa delia na peňažne mzdy, naturálne mzdy a zmiešane mzdy.

1. Aká je Charakteristika delenia miezd podľa formy poskytnutia?
2. Peňažné mzdy

Peňažné mzdy sú mzdy vyplácané formou peňazí. 

1. Naturálne mzdy

Naturálne mzdy sú mzdy vyplácané formou vecných statkov.

1. Zmiešané mzdy

Zmiešané mzdy sú kombináciou peňažnej a naturálnej mzdy.

1. Aké je delenie miezd podľa rozsahu?

Mzdy podľa rozsahu sa delia na hrubé mzdy a čisté mzdy.

1. Aká je Charakteristika delenia miezd podľa rozsahu?
2. Hrubá mzda

Hrubá mzda je Celá mzda

1. Čistá mzda

Čistá mzda je mzda po zrážke daní, sociálneho a zdravotného poistenia.

1. Aké je delenie mzdy podľa spôsobu výpočtu?

Mzdy podľa spôsobu výpočtu sa delia na časové, úkolové, podielové a kombinované mzdy.

1. Aká je Charakteristika delenia miezd podľa spôsobu výpočtu?

Organizácia samostatne rozhoduje o uplatnení príslušnej formy základnej mzdy( časová, úkolová a podielová mzda) prípadne popri nej uplatnení ďalších mzdových foriem ustanovených v mzdových predpisoch.

1. Časové mzdy

Časová mzda je mzda je závislá od odpracovaného času.

1. Úkolové mzdy

Úkolová mzda je mzda závislá od vykonaných úloh, výkonov

1. Podielové mzdy

Podielová mzda je mzda formou podielu na vytvorenom prínose.

1. Kombinované mzdy

Kombinované mzdy sú kombináciou časovej, úkolovej a podielovej mzdy.

1. Progresívne mzdy

Progresívne mzdy sú mzdy, ktoré s rastúcim výkonom zamestnanca rastú.

1. Degresívne mzdy

Degresívne mzdy sú mzdy, ktoré s rastúcim výkonom zamestnanca klesajú.

1. Akordné mzdy

Akordná mzda spočíva v určení rozsiahlejšej časti výkonu so stanovením termínu splnenia a výšky odmeny za splnenie. Tento typ mzdy sa využíva v stavebníctve.

1. Aké sú ďalšie typy miezd?

Ďalšie typy miezd sú príplatok k mzde, prémie, osobné ohodnotenie a podiel na hospodárskom výsledku.

1. Aká je Charakteristika ďalších typov miezd?
2. Príplatok k mzde

Príplatok k mzde reaguje na špecifiká práce a zamestnanec po splnení podmienok musí tento príplatok dostať.

1. Prémie

Prémia sa poskytuje za splnenie konkrétnej úlohy čí splnenie osobitnej úlohy.

1. Osobné ohodnotenie

Osobné ohodnotenie sa vzťahuje na pracovné schopnosti zamestnanca, slúži na ocenenie jeho dlhodobej spoľahlivosti.

1. Podiel na hospodárskom výsledku

Podiel na hospodárskom výsledku má zainteresovať zamestnanca na zisku.

1. Do akých skupín rozdeľuje Koubek zamestnanecké výhody?

Koubek rozdeľuje zamestnanecké výhody do troch skupín:

1. Výhody sociálnej povahy

Do tejto skupiny patria dôchodky poskytované zamestnávateľom, životné poistenie a príspevky naň, pôžičky a ručenie za pôžičky, jasličky a materské škôlky

1. Výhody súvisiace s prácou

Do tejto skupiny patrí stravovanie, zvýhodnený nákup produktov firmy, vzdelávania a príspevky na vzdelávanie.

1. Výhody spojené s pozíciou v spoločnosti

Do tejto skupiny patria prejavy prestíže ako automobil, byt, oblečenie a príspevky.

1. Aká je Charakteristika benefitu podľa Šubrta?

Benefity popisuje ako nadštandardné a mimopracovné podmienky presahujúce rámec zákona, ktoré nie sú súčasťou mzdy a jej náhrad.

1. V čom spočíva mzda a náhradné voľno za nadčas?

Za prácu za nadčas sa poskytuje zamestnancovi príplatok vo výške 25 % mzdovej tarify, ak ide o prácu nadčas v noci alebo v dňoch nepretržitého odpočinku, tak je mzdový príplatok vo výške 50 % mzdovej tarify.

1. V čom spočíva mzda a náhrada mzdy za sviatok?

Za prácu za sviatok sa poskytuje zamestnancovi príplatok vo výške priemerného zárobku za hodinu.

1. V čom spočíva splatnosť mzdy a náhrada mzdy?

Mzda a náhrada mzdy je splatná pozadu za mesačné obdobie, pokiaľ v podnikovej zmluve nebolo dohodnuté iné obdobie.

Mzda a náhrada mzdy sa vypláca vo výplatných termínoch určených podľa zásad ustanovených vyhláškou Ministerstva financií.

1. V čom spočíva výplata mzdy a náhrada mzdy?

Mzda a náhrada mzdy sa vypláca pracovníkovi v peniazoch, v iných formách peňažného plnenia sa mzda vypláca v len výnimočných prípadoch.

Mzda a náhrada mzdy sa vypláca na pracovisku v pracovnom čase.

Pracovník môže na prijatie mzdy a náhrady mzdy splnomocniť inú osobu.

1. Aké sú zrážky mzdy?

Medzi zrážky mzdy patria:

1. Preddavok na daň z príjmu fyzickej osoby
2. Preplatky na dávkach nemocenského poistenia
3. Náhrady mzdy na dovolenku na zotavenie
4. Poistné na zdravotné, nemocenské, dôchodkové poistenie a príspevok do fondu zamestnanosti
5. Aké sú funkcie mzdy?

Funkcie mzdy sú ekonomická funkcia, národohospodárska funkcia, podnikovohospodárska funkcia, nákladová funkcia, stimulačná funkcia a sociálna funkcia.

1. Aké sú Charakteristiky týchto funkcii?
2. Národohospospodarská funkcia

Napríklad v makroekonómii hrajú mzdy úlohu v známom vzťahu, inflácia je rovná rozdielu medzi rastom miezd a rastom produktivity práce.

1. Nákladová funkcia

Úlohou tejto funkcie je poukázať, že mzdy pre podnik predstavujú náklady.

1. Stimulačná funkcia

Úlohou tejto funkcie je poukázať, že mzdy pôsobia na motiváciu zamestnancov

1. Sociálna funkcia  

Táto funkcia sa využíva pri usmerňovaní minimálnej životnej úrovne.

1. Alimentačná funkcia

Táto funkcia sa nazýva aj zabezpečovacou alebo sociálnou funkciou. Úlohou tejto funkcie je zabezpečiť základné životné potreby a podmienky pracovníka.

1. Regulačná funkcia

Táto funkcia sa dotýka ekonomických procesov a subjektov. Hlavným regulačným prvkom mzdy je fakt, že určuje tržnú hodnotu práce všeobecne aj naprieč všetkými profesiami.

Podľa Galvasa ( 2004) regulačná funkcia mzdy sa na trhu práce prejavuje v klasickej podobe tržného mechanizmu. Ak sa v určitom období objaví z akýchkoľvek dôvodov vyššia potreba odborníkov určitej profesie začne pôsobiť tržný mechanizmus prevládajúceho dopytu pred ponukou.

1. Aké sú mzdové diferenciály?

Mzdové diferenciály sú mzdové rozdiely tykajúce sa ľudí, mzdové rozdiely tykajúce sa práce, mzdové rozdiely tykajúce sa ľudí a podoby pracovného trhu.

1. Aké sú základné mzdovotvorné faktory?

Základné mzdovotvorné faktory sú:

1. Pracovná funkcia v podniku
2. Pracovný výkon a správanie zamestnanca
3. Ohodnotenie mimoriadnych okolností
4. Situácia na trhu práce
5. Aké sú základné zásady mzdy a platu v slovenskom právnom systéme?

Základné zásady mzdy a platu v slovenskom právnom systéme sú:

1. Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojivé podmienky
2. Zamestnanci majú právo na spravodlivú odmenu za prácu
3. Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu
4. Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie
5. Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda
6. Čo Zákonník práce ďalej stanovuje?

Zákonník práce ďalej stanovuje:

1. Výšku minimálnych mzdových nárokov
2. Výšku mzdy za prácu nadčas
3. Že mzdu možno poskytnúť formou naturálnej mzdy
4. Splatnosť mzdy
5. Spôsob vyplácania mzdy
6. Spôsob výpočtu tzv. priemerného zárobku
7. Čo je princípom osobného účtu mzdy?

Organizácia, ktorá prevádzkuje podnikateľskú činnosť môže pracovníkovi po dohode s ním zriadiť osobný účet mzdy.

Na osobný účet mzdy sa prevádza dohodnutá časť mzdy, na ktorú by pracovníkovi zanikol nárok.

Nemožno naň prevádzať tarifnú mzdu a mzdové príplatky.

Dohoda o osobnom účte mzdy musí obsahovať určenie časti mzdy a termín výplaty mzdy z osobného účtu.

Dohoda o osobnom účte mzdy sa musí zriadiť písomne, inak táto dohoda je neplatná.

1. Aké sú faktory odmeňovania?

Podľa KaChaňakovej pri tvorbe systému odmeňovania v organizácii je potrebné zohľadniť množstvo faktorov, ktoré majú vplyv na odmeňovanie zamestnancov.

1. Externé faktory

Z externých faktorov ovplyvňujú rozhodnutia organizácie predovšetkým Celková ekonomická situácia ako aj situácia na trhu práce.

Nedostatočná ponuka práce po určitej profesii môže totiž posúvať jej Cenu nahor a naopak.

Organizácie sú pri tvorbe vlastných systémov odmeňovania nútené rešpektovať aj legislatívne obmedzenia, ako aj spoločenské zvyky a očakávania.

1. Interné faktory

Z interných faktorov tvorbu systému odmeňovania podstatne ovplyvňuje stratégia, kultúra a hodnoty zdieľané v organizácii.

Práve systém odmeňovania dáva organizácii možnosť podporovať u zamestnancov taký typ správania, ktorý je v súlade s jej Cieľmi a stratégiou.

Nezanedbateľný je aj vplyv ekonomickej situácie, konkurencieschopnosti a organizačno- technickej úrovne organizácie, ktorý priamo determinuje výšku zdrojov použiteľných na odmeňovanie zamestnancov.

1. Aké sú princípy odmeňovania podľa Joniakovej a Blštákovej

Princípy odmeňovania podľa Blštiakovej a Joniakovej sú princíp zmluvnej voľnosti, princíp spravodlivej odmeny a princíp ochrany mzdy zamestnanca.

1. Aká je Charakteristika týchto princípov odmeňovania?
2. Princíp zmluvnej voľnosti

Tento princíp zabezpečuje, že výška mzdy a podmienky vyplácania mzdy sú predmetom vyjednávania rovnoprávnych strán.

1. Princíp spravodlivej odmeny

Tento princíp zaručuje zamestnancovi rovnakú mzdu za prácu rovnakej hodnoty.

1. Princíp ochrany mzdy zamestnanca

Tento princíp zabezpečuje poskytuje mzdy

1. Aké sú zložky systému odmeňovania podľa Majtána?

Zložky systému odmeňovania podľa Majtána sú peňažné a nepeňažné odmeňovanie.

1. Aká je Charakteristika týchto zložiek odmeňovania?
2. Peňažné odmeňovanie

Medzi peňažné odmeňovanie podľa Majtána patrí mzda, plat, mzdové zvýhodnenie, prémie, odmeny provízie, ale aj vstup zamestnanca do kapitálu podniku.

1. Nepeňažné odmeňovanie

Medzi nepeňažné odmeňovania podľa Majtána patrí služobný byt, automobil, benzín, mobilný telefón, dovolenka na zotavenie, starostlivosť o deti, rozmanité formy poradenstva, posilňovne a rekreačné zariadenia.

1. Aké sú zamestnanecké výhody?

Zamestnanecké výhody podľa Majtána sú poistenie, pôžičky, telefónne výdaje, príplatky na stravu a ošatenie.

1. Aký je princíp mzdovej diskriminácie?

Mzdová diskriminácia zachytáva situáciu , kedy sú ženy za vykonanie rovnakej práce ohodnotené menej ako muži.

Takéto správanie je diskriminujúce z hľadiska pohlavia a vyplýva z utkvelej predstavy, že živiteľom rodiny má byť muž, čo v dnešnej dobe nie je zďaleka pravda.

1. Aký je princíp Armstrongovho modelu odmeňovania?

Model zahrňuje ako hmotnú odmenu tvorenú najmä mzdou a jej druhmi rovnako ako zamestnaneckými výhodami, tak aj relačné nehmotné odmeňovanie v podobe vzdelávania a formovania pracovného prostredia.

Podľa Armstrongovho modelu medzi hmotné motivačné prostriedky patria aj benefity pomocou ktorých je možné ovplyvňovať nasledujúce faktory:

1. Zníženie fluktuácie
2. Zníženie pracovnej neschopnosti
3. Zvýšenie pracovnej spokojnosti
4. Väčšia ochota k výkonu
5. Väčšia súťaživosť s firmou a ostatnými zamestnancami
6. Aké tri uhly pohľadu by sa mali zohľadňovať pri odmeňovaní

Pri odmeňovaní by sa mali zohľadňovať tieto tri uhly pohľadu a to zamestnávateľ, zamestnanec a náklady.

1. Aký je princíp Cafeteria systému?

Cafeteria systém umožňuje zamestnancovi vybrať si balíček zamestnaneckých výhod ponúkaných zamestnávateľom v rámci stanovených finančných limitov. Výhodou tohto systému je, že sa rešpektuje rôznorodosť zamestnancov. 

1. Aká je história odmeňovania?

Podľa Armstronga a Bajzíkovej o odmeňovaní zamestnancov sa prvýkrát začalo uvažovať v období priemysel revolúcie, ktoré však malo skôr pragmatický Charakter. Dôraz sa kládol na úkolovú mzdu, mzdovú tarifu a peňažné odmeňovanie.

V priebehu 20. rokov 20. storočia sa radikálne zmenil postoj zamestnávateľov ku zamestnancom. Vznikali prvé personálne oddelenia, personálni manažéri a vlastníci firiem zistili ich dôležitosť nielen pri odmeňovaní. Odmeňovanie už nemalo úkolový Charakter, odmeňovať sa začalo podľa výkonu. Prvýkrát sa začali objavovať zamestnanecké benefity a výhody.

60-80. roky boli typické preniknutím vplyvu personálneho oddelenia na výkon Celej firmy, nakoľko predstavitelia týchto oddelení tvorili neoddeliteľnú súčasť predstavenstva.

Na druhej strane sa zavádzal byrokratický systém odmeňovania, ktorý bol zameraný na finančné ohodnotenie výkonu a zaraďovanie zamestnancov do mzdových kategórii. Pozitívom bola rovnosť pri odmeňovaní

Na konci 80. rokov sa do popredia dostáva zmena zamestnania a zamestnávateľa, čo vedie zamestnávateľov, čo viedlo k lepšiemu všímaniu si svojich podriadených a k lepšej starostlivosti nielen po finančnej stránke.

V Slovenskej republike bol systém odmeňovania do roku 1989 ovplyvnený minulým režimom. Jednotlivé pracovné miesta boli zaradené do určitých kategórii a na základe toho boli pracovnici odmeňovaní. Vzniklo veľké množstvo kvalifikačných tried, čo spôsobovalo neprehľadnosť systému. Motivačných faktorov bolo málo, aby zamestnanec svoju prácu vykonával efektívne. Výhodou tohto systému bola rovnaká výška odmeny kdekoľvek na Slovensku. Na veľkosť mzdy vplývali tieto tri faktory a to množstvo práce, kvalita práce a spoločenský význam práce. Ďalšou výhodou bola žiadna alebo malá fluktuácia.

Po roku 1989 sa Slovenská republika pretransformovala na trhovú ekonomiku a za zvyšovanie platov zodpovedá samotný podnik, samotný podnikateľ. V súčasnosti sa zmenili trendy v odmeňovaní oproti minulému režimu. Práve variabilná zložka mzdy je tá zložka, ktorá na zamestnanca pôsobí motivujúco.