8. Moc v manažmente

8.  Moc v manažmente

Moc  a organizačná  politika.  Formálne  a  neformálne  zdroje  moci  a  ich  využívanie  v manažérskej práci. 

Pod pojmom moc rozumieme možnosť ovplyvniť konanie ostatných členov v rámci organizácie – aby zamestnanci robili to, čo chcú manažéri (zamestnanec koná tak, ako by inak nekonal), a takisto miera, akou sa dokážu ubrániť tlaku iných robiť to, čo nechcú. Moc je klasifikovaná aj ako schopnosť, jednotlivci aj skupiny sa ju môžu naučiť používať a v mnohých prípadoch i zneužiť za účelom dosiahnutia organizačných (individuálnych) cieľov. 

Pojem právomoc je definovaný ako právo jednotlivca ovplyvniť konanie iných prostredníctvom zadávaných pracovných úloh. Právomoci vyplývajú z pozície jednotlivca v organizácii (z organizačnej štruktúry) a sú určené v popise pracovného miesta. Je preto dôležité rozlišovať medzi mocou a právomocou.
Takisto je potrebné rozlišovať medzi mocou, právomocou a autoritou.

MOC (power) je možnosť ovplyvňovať konanie iných. PRÁVOMOC (authority) je totožná s legitímnou mocou, teda so schopnosťou ovplyvňovať konanie iných na základe postavenia v hierarchii. AUTORITA je spojená s referenčnou mocou (autorita = osobnosť), prípadne s informačnou mocou (autorita = kapacita v obore).

Formy a zdroje moci

Moc sa na pracovisku uplatňuje v rôznych formách a vyplýva z rozličných zdrojov. Rozlišujeme moc:

– formálnu – pozičnú (pochádza z organizačných zdrojov): je daná manažérovi v momente uvedenia do funkcie alebo získania určitého postavenia v spoločnosti. Tento typ moci je viazaný na postavenie, funkciu, nie je potrebná žiadna osobná vlastnosť, kvalifikácia ani osobná dokonalosť. Jediné, čo je potrebné, je  získať príslušnú funkciu. Aj napriek takýmto rizikám je formálna moc v organizácii potrebná.

– neformálnu – osobnú (pochádza z osobných zdrojov): je získaná na základe charakteristiky samotného človeka – vyplýva zo slobodného rozhodnutia ostatných rešpektovať daného človeka. V poslednom čase je dôraz kladený práve na neformálnu moc.

Iným delením zdrojov moci v organizácii je ich rozdelenie na interpersonálne a skupinové zdroje. Interpersonálna moc vyplýva z formálnych i neformálnych vzťahov jednotlivcov na pracovisku a z právomocí manažérov vo vzťahu k svojim podriadením.

Formálna moc

1. moc odmeňovať: manažér má schopnosť ovplyvňovať správanie sa jednotlivca prostredníctvom sľúbenej odmeny – akým spôsobom bude zamestnanec odmenený a forma jeho odmeny; priamo súvisí s motivačnou teóriou posilnenia, kedy odmena evokuje opakovanie žiadaného správania sa.

2. moc trestať: manažér má možnosť ovplyvniť správanie sa jednotlivca prostredníctvom hrozby trestov v prípade nesplnenia úlohy – je postavená na strachu jednotlivca pred trestom.

3. legitímna moc: moc vyplývajúca z pozície jednotlivca v organizačnej štruktúre. Hovoríme o nej vtedy, keď podriadený akceptuje fakt, že nadriadený má právo zadávať príkazy a pracovné úlohy.

Neformálna moc

– expertná moc: je založená na odbornosti, skúsenostiach a do istej miery jedinečnosti zamestnanca. Je teda možné, že zamestnanec na nízkej pozícii môže mať väčšiu expertnú moc ako riadiaci pracovník, ktorý je v hierarchii vyššie – ide o moc vyplývajúcu z vedomostí.

– referenčná moc: vyplýva zo sympatií či antipatií k danej osobe. Často ide o ľudí, ktorí ovplyvňujú mienku v organizácii, a s ktorými sa iní radi často stotožňujú. Môžu svojim názorom, postojom a komunikáciou ovplyvniť dianie v organizácií, nemusí ísť pritom o vzťah nadriadeného s podriadeným.

– charizmatická moc: špecifický prípad referenčnej moci – vyplýva zo sily osobnosti, osobného čara, schopnosti presvedčovať ľudí.

– informačná moc: založená na poznaní informácii, ktoré nie sú verejné alebo sa len v budúcnosti stanú verejnými. Keďže riadiaci pracovník, ktorý má informačnú moc je vo výhode, tento zdroj moci by sa preto tiež dal zaradiť medzi formálne zdroje moci.

Podľa výskumov majú moc trestať a moc odmeňovať podobné účinky a vedú k poslušnosti (compliance). Časté používanie však môže vyústiť do stavu, kedy bez prítomnosti manažéra na pracovisku a jeho kontroly nebudú zamestnanci samostatne pracovať.

Legitímna moc, moc odmeňovať a moc trestať sú zdroje moci, ktoré sú najčastejšie používané manažérmi. 

Referenčná moc (založená na sympatiách) je spolu s expertnou mocou považovaná za moc budúcnosti. Manažéri by mali preto podporovať rozvoj expertnej moci, prostredníctvom vzdelávania a rozvoja zamestnancov.
Yulk a Falbe rozdeľujú formy moci na dve veľké skupiny – pozičnú moc (legitímna, odmeňovacia, moc trestať a informačná moc ) a na osobnú moc (expertná referenčná, presvedčovacia a charizmatická moc). Moc presvedčovať súvisí so schopnosťou jednotlivca použiť fakty a logické vysvetlenia na presvedčivé zobrazenie a podanie informácie.

Skupiny alebo pracovné tímy (najčastejšie oddelenia) majú v organizáciách rôzne druhy moci. Jedným zo zdrojov je ich kontrola nad kritickými zdrojmi. Ak má jedna skupina prístup ku zdrojom (finančným, materiálnym, informačným) – má moc nad ostatnými skupinami a tým má možnosť ich ovplyvňovať. Ďalším skupinovým zdrojom moci je prepojenosť a vzájomná podmienenosť pracovných úloh a činností medzi jednotlivými skupinami. Rozlišujeme tu 3 faktory, ktoré vplývajúce na ich moc:

– moc vyplývajúca zo schopnosti skupiny pomôcť iným skupinám v prípade neistoty (právne a legislatívne oddelenia)
– moc vyplývajúca zo stupňa centralizácie (ak je od činnosti jedného oddelenia závislé celkové hodnotenie výsledkov organizácie)
– moc vyplývajúca z nenanhraditeľnosti jednej skupiny/oddelenia v organizácii (skupina spravujúca informačný systém) 

Využitie moci v manažérskej praxi

Druh moci, ktorý sa manažér rozhodne využiť, závisí od mnohých faktorov:

– situácia, v ktorej sa manažér nachádza a jeho vzťah voči objektu použitia moci
– predpokladaná reakcia partnera založená na predchádzajúcich skúsenostiach
– organizačná kultúra spoločnosti

Osobným (!!!nie osobitným!!!) prístupom k moci sa zaoberá organizačná politika. Ide o snahy manažéra o získanie väčšieho vplyvu a zahŕňa činnosti a aktivity, ktoré nie sú v rámci organizácie oficiálne sankcionované alebo odmeňované, a jednotlivci ich používajú na dosiahnutie osobných cieľov.
Organizačná politika teda na rozdiel od uplatnenia princípov moci v organizácií, stavia osobné ciele nad ciele organizačné.

Ako rozpoznáme, kedy sa jedná o uplatnenie moci a kedy o „politické“ správanie sa? Najčastejšie používanými praktikami sú:

– Kontrola prístupu k informáciám: napr. zadržiavanie informácií, ktoré by dotyčného zobrazovali v negatívnom svetle (negatívne výsledky predaja v prípade vedúceho oddelenia predaja), vyhýbanie sa osobám, ktoré by mohli negatívne informácie požadovať, ohurovanie ostatných nerelevantnými, ale pozitívnymi informáciám,....

– Vytváranie pozitívneho imidžu: ľudia, ktorí sa snažia v organizácií o vplyv často vytvárajú pozitívny imidž – privlastňovanie si úspechov iných, upriamovanie pozornosti na svoje vlastné úspechy; Ferris a King ich nazývajú organizačnými chameleónmi.

– Získavanie podpory: klasikou je lobovanie, vykonávanie „priateľských služieb“ v očakávaní odplaty,....

– Obviňovanie a napádanie: za vlastné neúspechy obviňovať iných a hľadanie obetného baránka, u nás je veľmi obľúbená veta: „spravila sa chyba“.

– Formovanie koalícií: skupiny ľudí, ktorí spolu držia v záujme dosiahnutia spoločného cieľa. Vytváranie koalícií je jedným z najefektívnejších spôsobov ako získať v organizácii moc.